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易路软件：“高冷的”奢侈品如何打造“热情的”雇主品牌

来源于：未知2019-09-10 11:52编辑：human
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LVMH集团时装部人力资源团队在人力资源服务供应商的选择上，与易路进行合作，希望将人力资源的日常管理工作能够集中到一个系统化平台上。员工在诸如请假、加班等日常需求都可以在手机上申请，店铺对于考勤的日常事项也可以在手机上完成，在满足员工基本诉求的同时为人力资源团队节省管理成本。以下文章转载自HRoot：

麦肯锡在《中国奢侈品报告2019》中得出一个结论：得中国者得奢侈品天下。

路易威登，奢侈品，人力资源，雇主品牌

作为奢侈品巨头的LVMH集团2018年财报很亮眼。2019年初，在巴黎总部举行的财报发布会上，集团董事长兼首席执行官Bernard Arnault宣布集团2018年营收达100亿欧元，达到历史新高。集团在销售增长方面，亚洲市场增比最高;其中，LVMH集团在中国市场的销售增速较为稳健。

Bernard Arnault在发布会上表示：“集团旗下品牌的吸引力、创造力、品质和独特的客户体验，以及团队的强大能力与投入，都为集团业绩增长提供了充足动力。LVMH集团将在2019年继续发挥强大的创新动力，有针对性的进行投资，结合传统与现代，将长远战略与高度灵活的反应能力相结合，充分发挥内在驱动精神，同时强调企业的社会责任感。”团队的高度敏捷性，是应对不确定市场环境的利器。

LVMH Fashion Group China

LVMH集团时装部人力资源团队的专业和创新精神使其在LVMH集团中国区被称为最具影响力与活力的人力资源团队之一，多年来的最佳实践也成为集团内人力资源的先驱。

LVMH集团时装部中国区人力资源团队创建于2010年7月时装部中国区业务团队在中国成立之时。伴随着时装部中国区各个品牌业务的不断扩展，人力资源团队的高度敏捷性体现在对于品牌及业务架构改变时期的极快反应和高效支持。

Stone Ma是时装部中国区高级人力资源经理，他除了负责人力资源运营及人力资源数字化以外，也是时装部中国区共享服务中心的人力资源业务伙伴，同时也是薪酬福利团队的成员。这是时装部中国区人力资源团队独特的运作方式，每位成员身上至少有两重角色，以 Matrix Function 的形式高效协作。这样的运作模式一方面从专业上极大地锻炼了各个人力资源团队成员，另一方面也解决了分工太细化造成的部门壁垒，信息孤岛等弊端，是时装部中国区人力资源团队具备高度敏捷性的一大特征。

Stone Ma是2015年加入LVMH集团时装部人力资源团队的。加入前，和大多数人一样，对奢侈品公司的印象，Stone Ma用“高冷”来形容;如今，身处其中，Stone Ma 看到了集团的“热情”。

无处不在的雇主品牌

时装部中国区雇主品牌一直是时装部人力资源团队的重点建设项目。

从校园开始，时装部人力资源团队举行各种校园宣讲会，从学生的角度出发，邀请公司内部实习生以及校友现身说法，以他们在集团与品牌的经历向校园里的“新鲜血液”们分享各自的心路历程。今年，在2019年校园宣讲季开始前，HR团队将以 Vlog 博主的形式，邀请时装部品牌的部分同事，说出自己的时装部职场故事，以时下最流行的新媒体方式吸引年轻候选人的青睐和关注。

奢侈品行业对于零售人才的需求较大，对于LVMH集团时装部来说，零售员工的占比也是最大的，因此零售人才的培养和人才继任渠道的建立和管理对时装部中国区的未来发展有着重要价值。

时装部人力资源团队的“零售精英管培生”项目(Retail Excellence Trainee)开始于2016年，让选出的管培生从门店销售人员做起，经过两年时间的培养，接触奢侈品、零售行业各个不同的职能部门，了解产品、销售风格等，或者参与区域内的项目中，学习销售技巧、应变能力、管理能力等，积累经验，为优秀管培生提供晋升至店铺主管的发展通道。该项目三年来共培养了50位未来主管人才，也成为LVMH集团乃至行业内零售管理培训生的标杆项目。2019年，2位刚毕业的优秀管培生成功晋升至店铺主管，标志着管培生项目的坚实硕果，而这些从项目中成长起来的“毕业生”也成为连接LVMH集团与“新鲜血液”的纽带。

时装部 Career Day 是人力资源团队在雇主品牌项目的传统活动，这是为有过工作经验的职场人士开发的，通过邀请这些候选人到门店或办公室，打消他们对于进入奢侈品行业的顾虑。

自2017年10月首次举办以来，人力资源团队不断创新，从最初的“Blossom Journey”使时装部中国区雇主品牌活动在零售奢侈品市场的影响力初具雏形;2018年的“Next Stop- ProFashion Station”为主题的上海 Career Day 又以创新的方式与候选人见面，设置了 Speed Interview 及高管分享会等多种互动环节;2019年，HR团队开始向更多城市扩展 Career Day 的影响力范围，持续向社会传递时装部充满时尚专业度及活力的雇主品牌形象。

雇主品牌的打造总是由内而外的，其口碑传播离不开公司内部员工的亲身体验。零售部门员工的工作地点主要是在各大商场的店铺，这些零售人才也是人力资源团队关心的重点。集团内部有一个关怀零售员工的项目，人力资源部门了解到他们工作的大部分时间都是站立的，如果鞋子不舒服，会极大地影响到他们的工作热情，因此在着力寻找及改善工鞋的舒适度上，人力资源团队也做了很多的沟通及改进。Stone Ma 和他的同事会去店铺询问员工的穿着感受，着力改善，“因为关怀本身是可以给很多员工温暖的，尤其是在细节的关注上。”Stone Ma 说。

细微处见心思。人力资源团队改造了上海办公室卫生间设施，增加了为哺乳期女性提供了便利的特殊空间;在支持员工身心健康方面，在工作场所增加了医疗急救设施，关注员工安全;员工心理方面，公司推出了 EAP 项目，与专业机构合作，为全国员工提供24小时心理咨询服务，以及员工生活关怀计划。在职业发展方面，今年新推出的“人力资源教练”(HR As a Coach)项目，将教练模式植入企业文化中，让人力资源团队同事在员工个人与职业发展各方面积极提供协助和指导。

Lunch & Learn 是公司从2016年开始推广的员工活动，利用午餐的灵活时间，提供给员工学习和了解多元文化，从品茶会到红酒鉴赏，珠宝鉴赏设计到瑜伽和泰拳工作坊，不断创新。2019年，团队新推出午间法语课，为各品牌热爱语言文化同事提供学习通道。

从2017年起，每年夏季，公司会推出夏季 early release 计划，让员工在每月两次的周五提前下班，支持同事的工作生活平衡。

创新，追求极致

创新精神也是LVMH集团团队精神的体现，在集团内部举办有创新创业大赛“Dare”，鼓励员工提出新想法、新创意。Stone Ma 就曾经通过这个项目，从多个创意中脱颖而出，以“关注亚洲女性的职业发展及鼓励她们勇敢表达自己的想法”被选为代表之一参加比赛。

“我们发现亚洲的女性普遍比较害羞，不太敢于在公开的舞台上展现自己。我们的想法就是通过一些内部或者外部的活动，另外加上一些对于员工的培训与指导，去告诉她们怎样把自己的故事表达得更生动，更触动人心，得到听众的认同，从而促进女性领导力的发展。”

发挥创意，锐意创新、实现卓越、培养创业精神也是LVMH集团的价值观，员工在价值观的指导下，将自己当成主人翁，培养创业精神，追求极致。“企业家的精神在中国就是主人翁的概念，说白了就是有关内驱力，必须要把自己当成自己的主人。”

实现卓越的旅程中，数字化技术同样是人力资源管理的创新方向。《中国奢侈品报告2019》中提到，数字化是品牌取悦中国“80后”和“90 后”的关键。面对数字化消费的快速发展，LVMH集团时装部人力资源团队也紧跟数字化时代的步伐。

作为奢侈品零售行业，在门店工作的员工接触数字化内容的载体主要是手机，所以LVMH集团时装部人力资源团队在人力资源服务供应商的选择上，与易路进行合作，希望将人力资源的日常管理工作能够集中到一个系统化平台上。员工在诸如请假、加班等日常需求都可以在手机上申请，店铺对于考勤的日常事项也可以在手机上完成，在满足员工基本诉求的同时为人力资源团队节省管理成本。

从2016年初开始，时装部中国区人力资源团队就建立了员工微信企业号，将员工沟通及企业文化传播途径从传统的邮件和通知形式转换为手机端，极大提高了员工的参与度，也为他们提供了信息获取的便利。之后，团队又将公司内部审批流，申请流打通，逐步建立了全数字化的人力资源服务体系：线上候选人申请职位，线上录用通知发送，线上入职之旅，线上申请福利项目，线上学习平台，以及手机端微信 Wechat Work 的员工沟通模式。人力资源部门更通过手机端开发了零售行业极具特色的产品内部购买平台，受到了员工的热烈欢迎。未来，在人力资源产品数字化的道路上，时装部中国区人力资源团队还会继续从员工的角度开发新的产品，例如自助申请在职证明，内部政策机器人等，为员工及整个人力资源团队提供更好的服务。

“我们内部没有很多的条条框框去限制员工，而是鼓励员工去想怎样才能做到最好，这也是我们的企业文化‘超凡卓越’所真正倡导的行为。”Stone Ma说道。

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