有个酒店需要招聘一位厨师长。

这个酒店的湖蟹很有名，每天都能卖出许多。湖蟹在进蒸笼之前需要用塑料绳捆绑起来，这是个繁琐的工序，一不小心就会让湖蟹夹住手。几乎所有的厨房员工都不喜欢这个工序。所以，每次绑湖蟹都是由厨师长亲自带头绑，这样其他员工才会陆续加入进来。

有两位厨师同时来应聘，按常规，两人将各自上岗位试工3天，等6天后才决定聘用谁。第一位试工的厨师很勤快也很有管理头脑，他除了自己带头外，还经常要与其他厨师来一场“绑湖蟹比赛”，比赛的时候，大家都尽量加快手脚，但是，无论其他厨师如何加快手脚也不比他来得快，包括酒店老板在内的所有人都为他娴熟的手脚所折服——他5分钟能绑20只湖蟹，其他厨师最多绑12只。让老板更加满意的是，他懂得用比赛来提高大家的做事效率。之前他们5分钟最多只能绑10只。

接下来三天是另一位应聘者。同样，他也是一位非常有管理经验的厨师，每天一开始绑湖蟹他就号召大家来比赛，但几乎让所有人都没想到的是，这位厨师的手脚并不快，虽然他的喊声最大，但是每次一开赛，别的厨师一认真起来很容易地超过了他，这几乎成为大家的笑料。

到了决定聘用谁的时候，第一位厨师认为老板聘用的一定是他，酒店其他员工也都这样认为。但是当老板作出决定的时候，所有人都怀疑是听错了——他录用了第二位厨师。作为一名厨师长，干活的效率竟然比手下的员工还慢，那怎么服众啊？

酒店老板说出了其中的奥秘。

第一位应聘厨师虽然手脚很快，也很有发动精神，但是正因为他的手脚没有人可以超过，所以尽管开展比赛，由于他总是赢而让大家缺乏自信和动力，也就是说，虽然大家都响应了比赛，但实际上大家都觉得这是个不可能赢的比赛，反正都是输，还能拿出真正的动力和积极性来吗？

而第二位厨师做事手脚虽然慢，但他的“步步紧追”让大家既兴奋又紧张地拼命加快速度，不让他追上。就在这追与逃之间，每个人都在无意识中提高了劳动效率。接着老板让所有员工再绑一次湖蟹做试验，这次几乎所有员工都感到意外——他们竟然每分钟可以绑18只湖蟹了。

员工们没有想到的是，刚才在老板办公室里，第二位厨师已经当着老板的面绑过一次湖蟹，他的效率是每五分钟可以绑25只。

管理人员的价值不在于个人创造的效益如何，而在于管理出来的整体效益如何。输给下属，这是一种智慧，一种胸襟。